Мы переехали!
Ищите наши новые материалы на SvobodaNews.ru.
Здесь хранятся только наши архивы (материалы, опубликованные до 16 января 2006 года)
  |
          |
|
23.12.2024
|
||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||
|
|
[03-12-04]
Отношения с коллегамиАвтор и ведущая Татьяна Ткачук Татьяна Ткачук: Последние исследования американских и израильских социологов показали, что доброжелательный коллектив значит для любого человека при выборе работы ничуть не меньше, чем величина зарплаты и возможность карьерного роста. Более того - 62 процента опрошенных в США и Израиле работников различных компаний поставили нормальные отношения в коллективе на первое место среди остальных факторов, влияющих на принятие решения о выборе работы. Что такое нормальная атмосфера в коллективе, и возможны ли искренние отношения там, где стоит вопрос карьеры? Об этом мы поговорим сегодня с психологом, тренером, писателем Екатериной Михайловой и Натальей Усковой, директором по развитию компании "Класс". Итак, любой из нас хочет иметь нормальные отношения с коллегами - это аксиома. Но представление о том, что для этого нужно делать, а чего делать категорически не стоит, у каждого свое. Причем основные правила поведения на работе кардинально отличаются даже в рекомендациях психологов разных стран. Скажем, израильский психолог Меир Сиф настоятельно советует сотрудникам быть максимально открытыми друг с другом и не прятать свою личную жизнь за семью замками. Эти два пункта входят в противоречие с тем, что обычно советуют российские психологи - быть дружелюбными, но не допускать тесных отношений с коллегами. Меир Сиф объяснял свою позицию тем, что в Израиле компании строятся по принципу, похожему на японский: коллектив должен быть максимально похож на семью. В США и в Европе это не принято. И в данном случае мне интересно, каким путем идет Россия, и почему так противоречивы рекомендации психологов разных стран? Екатерина, пожалуйста. Екатерина Михайлова: Давайте мы начнем с того, что на сегодняшний день Россия очень разная. И, может быть, такого разнообразия укладов на работе, как у нас сейчас, мы не увидим ни в Японии, ни в Штатах. И есть организации, которые действительно тяготеют к такому клановому, семейному укладу, - и там очень много между строк, там очень много основано на личных отношениях. И правила безопасности, если угодно, правила поведения и нормальной, эффективной работы в таком коллективе действительно будут похожи на семейные. Важно не просто поддерживать оптимальную дистанцию, а еще и проявляться как-то эмоционально, интересоваться делами друг друга. Отсутствие этого интереса будет понято как нежелание быть вместе, нежелание вписываться. Это принято, и всякий приходящий туда новый человек достаточно отчетливо это чувствует по тому, какие вопросы ему задают, о чем говорят между собой другие. Это читается достаточно хорошо. Более того, заходя к кому-то на работу, вы увидите оттенок какой-то, знаки, признаки вот такого семейного уклада. По массе конкретных каких-то проявлений в поведении - на каком расстоянии люди друг с другом находятся, когда разговаривают, как здороваются и так далее - вы сразу понимаете, что вы попали в некий дом. Существует другая крайность - организация как машина, где все, что частное, не говоря уже о личном, где-то за дверью, в коридоре, на лестнице. Стоит войти в помещение, где работают, - и начинает действовать какой-то другой код: только в пределах деловой темы, очередность высказываний определяется должностными инструкциями. И это тоже будет видно. В России на сегодняшний день есть и то, и другое, и все, что между. Татьяна Ткачук: Екатерина, а с вашей точки зрения, что лучше? Какой тип отношений в коллективе вам, как психологу, ближе, понятнее и более правильный, если можно так сказать? Екатерина Михайлова: Вы знаете, у нас программа "Личное дело", мы смотрим со стороны человека, который приходит на работу. Мы не так уж сильно интересуемся тем, насколько эта команда, эта организация в состоянии делать свое дело. И поэтому - кому как. Если для человека важно, чтобы коллектив (работа, команда) был, что называется, второй семьей, если есть какие-то сформированные в прошлом опыте ожидания, что это то место, где можно и пошутить, и получить поддержку, и вместе что-то сделать, кроме работы, и так далее, - ну, стало быть, ему (или ей) важно найти вот эту атмосферу. Если нет, то нет. Примерно так оно и происходит в жизни, все мы так или иначе определяемся по этому признаку. И, как правило, успешно. Татьяна Ткачук: Спасибо, Екатерина. У нас первый звонок, и мы сейчас послушаем - кому как лучше и правильнее? Петербург, Георгий у нас на линии. Здравствуйте. Слушатель: Здравствуйте. Совершенно правильный сделали вывод американские социологи. Вот один момент: открытость на работе чрезвычайно опасна, особенно если там всякие карьерные соображения, так как она может быть использована против тебя же. Ну а что касается того, если на работе имеет место конкуренция, то уж надо забыть о здоровье, обо всех благах. Спасибо. Татьяна Ткачук: Спасибо, Георгий. Довольно много писем на сайте Радио Свобода с аналогичной вашей позицией. И мой вопрос Наталье Усковой. Наталья, коллектив может быть очень разным: это может быть мужской коллектив, это может быть женский коллектив, это может быть смешанный коллектив. В плане каких-то служебных конфликтов что показывает ваша практика - какой коллектив наиболее взрывоопасен? Наталья Ускова: Ну, любая, в принципе, стереотипизация на основе "мужской - женский" очень рискует оказаться банальной. Понятно, что мальчики и девочки в своих песочницах играют в разные игры. Борьба и конфликты есть везде, только вопрос в том - про что? И в мужских коллективах это в основном борьба за то, кто устанавливает правила. Для того чтобы в этой борьбе победить, надо иметь целеустремленность и азарт и, в принципе, желание работать локтями и добраться до финиша, установить свои правила и доминировать. Если азарта этого нет, в принципе, не очень-то хочется устанавливать свои правила и если ты готов играть по чужим правилам, то здесь, наверное, как в прыжках с шестом - нельзя просто выйти и побегать, подышать свежим воздухом. Если всего этого не хочется - значит, скоро с поля выкинут. В женских коллективах, скорее, мне кажется, важнее даже не кто устанавливает правила, а насколько хорошо в них человек ориентируется. И здесь нужны чутье и политическая дальновидность, умение устанавливать правильные альянсы, считывать какие-то сигналы. И промахнуться легко. Достаточно в коллективе женском, где принято, например, с утра всем наводить марафет, являться туда при полном параде, уже накрашенной и такой всей красивой, и раз, и два, и три так сделать - и... Татьяна Ткачук: ... и станешь чужой? Наталья Ускова: И ты станешь чужой, потому что ты не считываешь правила. Ты можешь, конечно, попытаться, если ты достаточно хорошо говоришь на мужском языке и хочешь поработать локтями, попробовать установить там вот это свое правило - являться при полном параде. Но это другой вопрос - чревато... Татьяна Ткачук: Наталья, а вот что касается открытости, Георгий сейчас сказал, что нельзя быть ни в коем случае открытым - это чревато. Интересно, что на сайте большинство женщин написали, что, в принципе, открытые отношения возможны на работе, если люди порядочные, если приличный начальник, ну, какие-то оптимальные условия для этого перечисляются. Большинство мужчин категорически против этой позиции. То есть такое впечатление, что мужчины больше страдают, если вдруг открываются? Или это просто момент такой чисто мужской психологии, охраны каких-то своих границ, большей закрытости в принципе? Наталья Ускова: Я думаю, это может быть связано с тем, что женщины живут и мыслят, если можно так сказать, отношениями. А мужчины мыслят некими схемами, в которых люди - это, так или иначе, все равно фишки, они передвигаются к своей цели, и если в этой схеме оказывается лишняя фишка, значит, ее надо убрать. Ну, и, в принципе, для мужчин характерна целеустремленность и такая некоторая жесткость, которая открытости в этой игре не предполагает. Для женщин больше комфортны какие-то такие эмоциональные, связанные отношения, и для того чтобы их устанавливать, нужно где-то открываться, потому что к неоткрытому человеку... Как говорится: будь проще - и люди к тебе потянутся. Но в то же время нужно держать ухо востро и понимать, что происходит у тебя за спиной и еще где-то. Потому что ты ориентируешься в этих правилах, но не ты их устанавливаешь, соответственно, нужно знать, что это за правила. Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. И давайте послушаем, как москвичи отвечали на вопрос нашего корреспондента Любови Чижовой: "Что вас не устраивает в отношениях с коллегами?" - У меня нет трудностей в отношениях с коллегами. Я могу сказать, что это, наверное, еще зависит от самого человека. Есть люди конфликтные, а я стараюсь сгладить углы, найти общие точки. - Зависть и продвижение по служебной лестнице. - Мне с работой повезло. Все-таки у нас интересы и профессионализм на одинаковом уровне. Я в рекламном отделе работаю, сплоченный коллектив. - Творческие люди, которые работают в театрах, - вот там сложнее. Даже на киностудиях. А когда коллектив занят работой продюсерской, то за что кусать-то? Каждый отвечает за свой участок. - Меня все устраивает, потому что хороший коллектив. Я в магазине работаю продавцом-консультантом. Всегда помогают, никогда ни в чем не отказывают. У нас не только женский коллектив, у нас еще и мужской. - Меня устраивает все. Надо быть самому человеком, чтобы решать все вопросы. Я не начальник, но руководитель, в общем. Что делаю?.. Надо быть честной, справедливой, не надо быть, если начальник, 100-процентным начальником. Если думать о деле, но не о людях, то это плохой начальник. Когда начальник думает о деле плюс о людях, а не о себе только, тогда он нормальный начальник. - С коллегами меня лично устраивает все. Я человек коммуникабельный, со всеми нахожу общий язык. Если кого-то что-то не устраивает - значит, надо искать проблему в самом себе. - Не испытываю трудностей. Я просто верю в Бога и отношусь ко всему очень спокойно. Все мы едины на тонком плане, поэтому я принимаю просто людей такими, какие они есть. - Наверное, все боятся обидеть коллег, потому что есть какие-то мелочи, которые зависят от самого человека, а не от коллег. Я - хозяин адвокатского бюро. Если они делают то, что они должны делать, что я им говорю, - я их хвалю. Когда можно положиться на человека, когда знаешь, что он доведет до конца то, что надо, и в последний момент не выявится, что он что-то не доделал. Если они этого не делают, я их выгоняю. Татьяна Ткачук: Мы послушали москвичей, и у меня вопрос сразу к обоим моим экспертам. Чем вы объясняете вот такое единодушие прохожих на улицах: у всех все хорошо, всех все устраивает? Наталья, пожалуйста. Наталья Ускова: Вы знаете, я заметила такую вещь вообще в культуре: если раньше, лет 13-15 назад, люди с жаром и со страстью рассказывали о своих неприятностях на работе, маленькой зарплате, проблемах со здоровьем; то сейчас в головах достаточно прочно засело, что если у тебя что-то плохо, не ладится с коллегами, у тебя плохая работа, тебе мало платят, - скорее всего, это что-то с тобой не так. Поэтому вот то мнение, которое мы сейчас услышали, что если существуют какие-то проблемы, то надо поискать их в себе, наверное, оно живет и побеждает. И лучше иметь хорошие отношения - а это означает, что ты можешь находить и решать проблемы. Татьяна Ткачук: То есть люди, отвечая на вопрос корреспондента, выстраивают как бы свой собственный образ скорее, чем отвечают, что есть на самом деле. Наталья Ускова: Они, отвечая на такие вопросы, другие вопросы, еще раз, еще раз и еще раз подпитывают в себе это ощущение, что "со мной все в порядке, я понимаю, что происходит, я знаю, что с этим делать, проблем, на которые можно жаловаться, безнадеги некоторой не существует". Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. Екатерина, согласны? Екатерина Михайлова: Если послушать буквально текст, который говорили уважаемые отвечавшие на вопрос, - это звучало, как "у меня все в порядке, у меня нет проблем в отношениях на работе". Это, в сущности, была оценка своего умения в этой жизни адаптироваться и комфортно себя чувствовать при этом. Согласна. Татьяна Ткачук: Спасибо. Два звонка из Москвы у нас. Татьяна Ивановна на линии. Здравствуйте. Слушатель: Добрый день. Я хотела бы вот так отреагировать на вашу очень важную и интересную передачу. Дело в том, что в России вообще принято без конца загружать других людей своими проблемами, на работе бесконечно обсуждать, кто кому изменил, у кого кто болен - в общем, целый ряд мелочей, которые наполняют каждого из нас, выливать на другого, у которого тоже свои проблемы (чего никогда вы не встретите на Западе). Эта порочная система идет, начиная от магазинов, где продавец, не обращая внимания на покупателя, разговаривает о своих проблемах с рядом стоящим продавцом, кончая самыми высокими организациями (я имею в виду научные коллективы). На работе надо только работать, полностью сосредоточиться на своей работе. Все свои личные проблемы, контакты, симпатии и антипатии - все это за порогом рабочего дня. Татьяна Ткачук: Спасибо вам за звонок, Татьяна Ивановна. Письмо у меня есть на сайте от Андрея из Калифорнии. Он пишет о том, что любая группа людей является отражением всего мира, а то, что в мире нет мира, это факт. Более того, считает Андрей, любой человек фрагментирован, находится в постоянном конфликте с самим собой и наполнен противоречиями. Получается, что мы приходим на работу и приносим с собой в офис все наши ночные сомнения, вчерашние неудачи, утренние ссоры с детьми или родителями. Я читала довольно много рекомендаций психологов женам, встречающим вечерами мужей-бизнесменов со службы. Как правило, они советуют: дайте своим мужьям время отойти от рабочих проблем, имейте в виду, что еще около часа-полутора они до макушки они этими проблемами наполнены. Екатерина, есть ли какие-то подобные психологические техники для того, чтобы оставлять дома собственные проблемы и, скажем, не срываться на коллег из-за того, что у тебя что-то не ладится в личной жизни? Или не стоит этим заниматься и не стоит так уж делить себя на "я дома" и "я на работе"? Екатерина Михайлова: А это зависит от того, насколько человеку вообще свойственно делить себя. Вот автор письма говорит о том, что человек фрагментирован. Он фрагментирован-то, может, и фрагментирован, но у разных людей эти кусочки, эти фрагменты нуждаются в разной степени склеенности. Те люди, которые умеют, скажем, с одним человеком быть совсем одним, а с другим - совсем другим, - вот они могут отрезать, отрубить, задраить этот люк между работой и домом. Но для других это будет мучительно, для других важнее быть целыми и органично переходить из одного места, из одного общения, из одних правил (если Наталью цитировать) к другим. Татьяна Ткачук: Насколько это коллегам удобно - такая цельность? Предположим, дома болен ребенок, сломалась стиральная машина, поссорилась с мамой вчера - и вот ты, цельный человек, ты сидишь на работе и загружен всеми этими своими личными проблемами... Екатерина Михайлова: Вы знаете, мы не ввели в наше довольно сложное уравнение еще один важнейший компонент: насколько важно для меня то, что происходит на работе? Потому что если это действительно важно, то я, может быть, и скажу пару слов по поводу того, что "эх, черт, стиральная машина сломалась" или "автомобиль сегодня не завелся", я сброшу это в секунду - и включусь в то, ради чего я сюда пришла. И это не станет проблемой ни для меня, ни для коллег. А если работа скорее воспринимается как такая воронка, где сбрасывать и сливать можно, а сама она не генерирует достаточно сильного интереса, мотива, я не включаюсь, - вот тогда мой монолог может затянуться. Здесь очень важно, насколько важно то, что происходит вот здесь, куда уже человек пришел. И как раз для людей, которым важно быть цельными, органичными, не делить себя жестко на эти самые фрагменты, крайне важно, чтобы то, что происходит на работе, было действительно интересно, чтобы это было частью, если угодно, реальной внутренней жизни человека. Татьяна Ткачук: Спасибо, Екатерина. Москва, Виталий Валентинович, здравствуйте. Слушатель: Добрый день. Я в прошлом руководитель, начальник управления, который обслуживал несколько десятков больниц города Москвы. Коллектив у меня был - более 300 человек, смешанный коллектив. Естественно, было очень много женщин. Как вы справедливо отметили, женская душа - это не просто какой-то механизм, а это космос, который вообще невозможно одномоментно постичь. Но в мое время был принят Ельциным довольно приличный закон о предприятии, и в нем содержалось требование о создании совета трудового коллектива. Вы, по-моему, сильно упускаете момент материального вознаграждения работников. В этот совет мы избрали порядка 20 человек, в том числе было очень много женщин. И весь наш доход, приработок, демократично, совершенно гласно на этом совете определялся. Все работники получали, как говорится, по заслугам. Я думаю, что на 90 процентов моральный климат в коллективе зависит от тех доходов, которые получают его сотрудники. Естественно, в зависимости от их вклада в работу. Татьяна Ткачук: Спасибо вам за звонок. Итак, Наталья, на ваш взгляд, насколько тесна связь сумм, которые получают люди на работе, и отношений в коллективе? Наталья Ускова: Важно, наверное, чтобы организация контролировала вход и выход, кому за какую работу что полагается, чтобы это было действительно до какой-то степени прозрачно. В западных компаниях при приеме на работу называется "вилка" обычно - откуда и докуда возможен доход на определенной позиции. В российских компаниях часто бывает, что у успешного кандидата спрашивают, сколько он хотел бы получать, и бывает такая ситуация, что потом человек работает-работает, и выясняется, что коллега, работающий на аналогичной позиции, получает в два раза больше - просто потому, что он в свое время назвал вот такую цифру, а организация, в принципе, ее способна платить. И это, конечно, источник напряжения в коллективе и всяческих обид, и между этими двумя сотрудниками в том числе, и каких-то претензий к начальству и организации в целом. Татьяна Ткачук: Но в то же время ведь западные компании вводят такой стиль получения сотрудниками зарплаты, при котором конверты выдаются закрытыми, и не принято спрашивать друг у друга, сколько ты получаешь. Наталья Ускова: Это да, но люди знают, что за этим стоит система, а не вчерашнее решение о том, сколько мы можем себе позволить потратить на этого сотрудника. В западных компаниях, насколько я знаю, существует система "грейдинга", когда все работы градируются определенным образом, и на каждую позицию назначает, как я говорила, "вилка". Люди знают об этом, они знают об этом при приеме на работу, и они знают, что они проходят аттестацию, их зарплата повышается. Но это такой контролируемый процесс, поэтому заглядывать в чужой конверт нет большого интереса. Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. И у нас Виктор из Омска на линии. Здравствуйте, Виктор. Слушатель: Здравствуйте. Вы знаете, в современном обществе, где главным являются деньги, конечно же, открытости быть не может. Это и конкуренция на рынке труда, и борьба за те же деньги, за работу, и так далее. Что касается отношений, идеальными я в этом плане все-таки назвал бы старое наше общество: конечно, мы были все скопом, все вместе, одна идея и так далее. А что касается лично меня, даже в том обществе я никогда не допускал никого в свою личную жизнь. Татьяна Ткачук: Спасибо, Виктор. У нас есть письмо на сайте от Александра из Москвы - он предлагает немножко другое деление. То есть вы предлагаете делить на прошлое и настоящее и немножко ностальгируете по бывшим временам. А Александр пишет о том, что есть две основные ситуации в коллективе: либо для сотрудников важно общее дело, которое не сделать без совместного творческого усилия, либо работа достаточно рутинна и индивидуальна, и собрались ее делать люди, привлеченные зарплатой, карьерой, престижем и статусом. В первом случае теплые отношения возможны - так может быть в коллективе детского сада или, например, оркестра. "В коллективах же типа "офис" возможны только деловые отношения, - пишет Александр, - а всякие потуги на неформальность, вроде корпоративных вечеринок, вызывают только жалость". Наталья, я рецензировала несколько молодежных изданий и обратила внимание на то, что молодежь, собирающаяся на корпоративные вечеринки, отзывается о них с большим восторгом, людям нравится, когда начальство устраивает такие корпоративные вечеринки. Видела я и в кафе несколько раз, как собираются сотрудники коллектива. Насколько вот такое деление, которое предлагает наш слушатель из Омска (прошлые времена и нынешние), или то деление, которое предлагает Александр (люди, занятые одним общим делом, или люди, которые пришли делать карьеру), близко вам как человеку, специализирующему на корпоративной этике и на тех проблемах, которые мы сегодня обсуждаем? Наталья Ускова: Мне кажется, это идеальная ситуация, которой, может быть, кому-то хотелось бы, чтобы мы собирались делать одно общее дело. Мы его, конечно, делаем, но корпоративные игры, организационные игры присутствуют всегда и везде, без них никакая работа все равно не происходит. Корпоративные вечеринки - это тоже часть корпоративных игр, и во многих руководствах "Как выжить в организации" есть следующее: "Если ваш босс счел возможным явиться на корпоративную вечеринку, то вам на нее не приходить просто верх неприличия..." Это, собственно говоря, и есть та, может быть, не гласная, а просто описанная корпоративная этика. Участвовать в них надо, и в них опасно не участвовать. Под "ковер", во все, что находится под служебной инструкцией, заглядывать надо обязательно. Туда нужно заглядывать и подметать, потому что если отстаивать позицию, что "я в этом во всем не участвую, я только работаю, и всякие "подковерные шмыгания" меня не интересуют", - это часто приводит к тому, что вы однажды заглядываете под этот ковер, а там прямо под вашими ногами большая дыра прогрызена теми, кто там шмыгал, и на кого вы не обращали внимания. Поэтому хорошая новость здесь в том, что степень своей вовлеченности во все это можно варьировать. Есть такие живучие и неуязвимые виртуозы, которые во время дождя между струйками ухитряются сухими пробраться, а есть люди, которые под зонтиком и в галошах шагают, но и те, и другие все-таки осознают, что дождь есть, они само его существование не отрицают. Это, может быть, такая отвлеченная метафора, тем не менее, мое убеждение и какой-то опыт показывает, что не существует там, где больше одного человека собралось работать, такой ситуации, что только работа, нет никаких других отношений, интриг и прочее. Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. Екатерина, но ведь мне кажется, что люди, которые избегают вечеринок корпоративных, люди, которые стремятся максимально закрыться от коллег, ничего о себе не рассказывать, не выдавать вообще никакой информации о своей частной жизни, - они, если бы взялись объяснить, почему это происходит, сказали бы, что они таким образом как раз стараются быть подальше от интриг и сплетен, в которые они не позволяют себя втягивать. Так ли это? И насколько это верно, что советует Наталья, с вашей точки зрения? Екатерина Михайлова: Когда говорила Наталья, я подумала о семейных праздниках. А что, в большом семейном застолье всем так хочется участвовать, все полны искреннего энтузиазма и делают это все обязательно исключительно от души? Любая система имеет свои правила, и в любой системе, в том числе и в семье, которая, казалось бы, самая частная из частного, есть некая мера условности, и есть свое "под ковром". А что касается вашего "человека в футляре", Татьяна, которого вы так описали замечательно, я подумала о том, то он невольно, полагая, что защищает свои границы и показывает пример, как следует вести себя на работе, оказывает колоссальную услугу всем остальным. Потому что вот уж про кого поговорить, вот уж кто у нас такая в организации фигура - немножко комическая, немножко странная... Здесь многое зависит от того, насколько он на самом деле необходим - такой, как есть, насколько профессионально, организационно без него нельзя обойтись. Но то, что раньше называлось "противопоставить себя коллективу", может быть для этого коллектива большим подарком - это так. Потому что тема для шуток, для переглядываний, для того, чтобы все остальные, кто разделяет определенные правила, чувствовали себя еще более едиными, она вот, готова, и придумывать ничего не надо. То же самое при руководителе, например, который такой, что называется по-бытовому "с дурниной". "Что наш сегодня выкинул, в каком он сегодня заходе" - это тема, на которой всегда есть, на чем сблизиться и сплотиться. В этом смысле, видите, в системе даже то, что кажется, условно говоря, неправильным и нехорошим, может служить ее балансированием как системы. Так что все хороши. Татьяна Ткачук: Спасибо, Екатерина. Звонок из Москвы примем. Иван, здравствуйте. Слушатель: Добрый день. Знаете, у меня вопрос, может быть, в какой-то степени теоретический, но и практический тоже. На самом деле работодатель и работник - они в какой-то степени преследуют противоположные интересы. Один заинтересован в том, чтобы получить побольше прибыли, но в первую очередь, конечно, не для того, чтобы набить карман, но быть работоспособным на рынке, а для этого надо иметь нормальную прибыль, улучшение условий труда, спокойную работу для работников и так далее.. А работник, наоборот, заинтересован в достаточно спокойной атмосфере, если он честный работник, чтобы он мог спокойно творчески раскрываться и при этом иметь достойную зарплату. То есть в какой-то степени разные интересы, противоположные, - и как это сочетается с хорошей такой, благостной семейной атмосферой? Может быть, опыт за рубежом доказывает, что этого можно достигнуть? Я пока у нас этого не понимаю. Татьяна Ткачук: Спасибо, Иван, за вопрос. Наталья, прошу. Наталья Ускова: В отношениях "работодатель - сотрудник", мне кажется, очень много такого иррационального. И когда мы говорим, что по идее работодатель должен стремиться создать сотрудникам условия, вопреки свом корыстным интересам, мне приходит на ум достаточно частая такая ситуация в коллективах, когда - возвращаясь к Екатерининому "начальнику с дурниной", - есть вот такой руководитель, типа "буйный папа", который в жизни никогда не думал никому создавать хороших условий. Над всеми формами вообще производственных отношений в таких коллективах главенствуют отношения страстной любви-ненависти, где никому, в общем, не до даже каких-то материальных выгод и так далее. Сегодня - "вон отсюда", завтра - возвращение под фанфары, у офиса дежурит "скорая помощь"... И, тем не менее, сотрудники вспоминают такую работу в одном коллективе: "А помнишь, как мы с ним..." И преданность тех, кто остался, выдержал этот накал и потом воспринимает это уже как наркотик, без этого не может, вот без таких отношений, преданность вот этому "буйному с дурниной" - она часто граничит с ритуальным самоубийством. "Вот он такой у нас бешеный, он нам все жизнь попортил, извел..." Татьяна Ткачук: Наталья, еще обратите внимание, что, как правило, это хорошие профессионалы. Потому что дурнину и бешенство прощают только за одно - если человек при этом профессионал высокого уровня. Тогда ему готовы простить очень многое. Наталья Ускова: В общем, да. Но это человек, который может, например, ночью вызвать на совещание, при том, что понятно, что тут всем от этого плохо, но все равно вторым планом идет текст, что "он думает о деле, и мы тут все думаем о деле, мы нашли друг друга с этим начальником, мы не схемки рисуем, мы не планы пишем, а мы дело делаем, мы в топку кидаем уголь". И вот эта идея, она, в общем, бывает надрациональной какой-то... Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. И вот когда появляется такой начальник, и создаются такие ситуации, и мы "радостно" ночью бежим на совещание и убеждаем себя, что "мы тут не бумажки перекладываем", - возникают устойчивые типажи: мальчик для битья, козел отпущения, трудяга, безотказный дурачок. Наверное, такие типажи есть в любом коллективе. Избавиться потом от такого клейма, если его один раз на тебя навесили, бывает очень трудно. Об этом, кстати, тоже есть несколько писем в нашей почте, в основном, кстати, от женщин, которые пишут, что отказать они начальству не способны, боятся, потому что могут быть уволены, видимо, не очень уверены в себе. Отстаивать свои позиции в этом смысле умеет далеко не каждый. Екатерина, на ваш взгляд, есть какой-то максимально безболезненный путь все-таки отстаивания какой-то собственной платформы, собственных позиций без риска быть уволенным? Екатерина Михайлова: Относительно риска быть уволенным - это сложный вопрос, потому что здесь многое зависит от того, что это за профессионал, что это за работник. Татьяна Ткачук: И самодур ли начальник в коллективе, да? Екатерина Михайлова: Да. Насколько, действительно, его или ее нельзя заменить кем-то другим. Потому что есть ведь организации, которые изначально устроены по принципу: выгоним - наймем новых. Там, знаете ли, об отстаивании каких-то своих позиций вообще речи быть не может, и, приходя на такое место работы, это надо твердо понимать. Но, пожалуй, само словосочетание "безболезненно отстаивать" кажется мне немножко, знаете ли, противоречивым. Потому что, ну, как же это можно - безболезненно что бы то ни было отстаивать? Всякое отстаивание, обозначение того, что есть у меня свое мнение, позиция, интересы, в конце концов, и я готова их защищать, естественно, создает некие трения и некие искры. То, насколько человек в этом знает меру, очень важно. Что касается женского почерка в этих вопросах, есть такое у меня наблюдение. Что в производственной сфере, что в частной жизни многие женщины часто очень долго терпят и не подают никаких сигналов неблагополучия или того, что что-то их не устраивает, или им есть, что сказать по этому поводу, до момента, когда уже: "И в конце-то концов я здесь, за этим столом, без вентиляции, четвертый год, и делаю работу за других!.." То есть это уже некий... Татьяна Ткачук: ... взрыв. Екатерина Михайлова: Да, взрыв. В этом смысле всегда стоит задать вопрос: а первые знаки того, что я делаю не свою работу, или у меня есть некое суждение, которое, предположим, расходится, я вижу, что здесь можно сделать по-другому - почему это было проглочено? Только ли потому, что страх увольнения, начальник-самодур и так далее, или это какой-то сложившийся собственный стереотип поведения: я вот посижу, потерплю - как-нибудь обойдется. Как правило, не обходится. Первые какие-то предъявления своей позиции по какому-то вопросу - они могли быть, может быть, не такими накаленными и со всех точек зрения безопасными. Татьяна Ткачук: Спасибо, Екатерина. Мне бы хотелось к двум, с моей точки зрения, важным моментам вернуться еще раз. Итак, все-таки как не попасть в колесо интриг, если тебя туда усердно втягивают? - этот вопрос задает на сайте Свободы Наталья С. из Москвы. Кстати, она же предложила тему нашей сегодняшней программы. Наталья, прошу. Наталья Ускова: Тут есть две новости. Одна - плохая: если вас кто-то усердно втягивает в колесо интриг, значит, вы, в принципе, уже в интриге, вы каким-то образом нужны для того, чтобы это колесо раскручивалось. Другое сообщение: если усердно пытаться не попасть в колесо интриг (возвращаясь к тому, о чем мы уже говорили), легко оказаться под этим колесом. Нужно понимать, что происходит. Совсем отказываться от заглядывания "под ковер" нельзя, и, во всяком случае, про подводные течения, желательно про все, лучше знать. Когда-то, очень давно мне попался один из первых номеров журнала "Космополитен", где были рекомендации для вновь поступивших на работу. Там самая первая была такая: "Когда вы пришли, подождите какое-то время начинать с кем-то дружить. Появится обязательно какой-то доброжелательный человек, который позовет вас вместе обедать, который будет с вами пытаться как-то общаться в перерывах. Вы подождите, вдруг это аутсайдер этой компании, этого коллектива, этой организации?". В интригу можно влететь, просто зайдя первый раз в офис. И как ни хотелось бы оставаться в каких-то рациональных рамках, и как ни трудно держать нос по ветру, единственное средство не стать жертвой интриг - это быть в курсе этих интриг и этих течений. Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. Екатерина, согласны, что надо быть максимально в курсе, или все-таки изолировать себя от части информации? Екатерина Михайлова: Вы знаете, я встречала много раз людей, которые говорили: "Об этом я ничего знать не хочу. Это их интриги и это их отношения, я в это не влезаю". Это позиция, причем позиция, которая является частью той же самой интриги. Некий этот "черный ящик" - он точно так же необходим этой системе интриги, как и все остальное. "В кипящем котле нет холодного места", - говорили китайцы. Татьяна Ткачук: Спасибо, Екатерина. Петербург, Дмитрий у нас на линии. Здравствуйте. Слушатель: Здравствуйте. Я считаю, надо быть свободным везде, и в коллективе тем более. Он не семья, а конгломерат разных и непонятных интересов, в которых никогда вы не разберетесь. Лучше всего делать ставку на свои права, а не на обязанности, которые всегда при вас, и вы их можете регулировать или отменить вовсе. И нигде нельзя ставку делать на мораль. Человек по природе свободен, и этого никакими мерами не отменишь. Вот пример Путина и его шарахания, как человека, в разные стороны хорошо показывает это. Татьяна Ткачук: Спасибо за звонок, Дмитрий. Ну, о Путине с вашего разрешения мы все-таки говорить в этой программе не будем. Давайте вернемся все-таки к вопросу возникновения на работе отношений не просто приятельских, а дружеских и близких. Потому что крутимся мы вокруг одного и того же. Мы не будем сегодня говорить о служебных романах, хотя я обнаружила такие цифры: согласно опросу более чем 10 тысяч человек, проведенному компанией "Америка он-лайн", около 75 процентов опрошенных были вовлечены в романтические отношения с коллегой; но это тема отдельной передачи, когда-нибудь мы ее сделаем. Мы проводим на работе огромное количество часов ежедневно. Если на дружбу на работе консультантами-психологами налагается такой строгий запрет - где у добросовестно работающего человека найдется время на что-то другое, на какую-то дружбу вне, Екатерина? Екатерина Михайлова: Вы знаете, я бы не подписалась - как психолог по базовому образованию - под жестоким запретом на дружбу на работе, потому что каких-то отношений взаимной симпатии и доверия исключить декретом, в общем, нельзя. Мне кажется, что стоит все-таки вернуться к такому незатейливому вопросу, что это за работа, и до какой степени она эту возможность дружить, что называется, допускает и предоставляет. Потому что если в самой структуре взаимодействия рабочего заложена возможность конфликта, конкуренции, то тогда возникает вопрос об опасности этой самой дружбы. Если это что-то, что предполагает - по сути самой работы, а не людей как таковых и их отношений - возможность сотрудничества, возможность скорее обмена и взаимной поддержки, то эти отношения некоторого такого командного братства возникают сами по себе - и никто этого запретить не может (как, впрочем, и разрешить не может), это просто есть. Другое дело, что эти отношения могут прекратиться с прекращением самой этой совместной деятельности. Они не сохраняются вне той "песочницы" или того оркестра, или того конструктора, в котором, собственно, людей этих свело, о них можно потом только вспоминать. Татьяна Ткачук: Спасибо, Екатерина. Еще одно письмо с нашего сайта - Елена из Волгограда пишет: "Чем мягче стелет коллега, тем жестче будет спать. Увы, проверено на себе, и не раз. Результат: после очередного повышения я осталась без прежней подруги, которая к тому же была еще и понижена новым начальником в должности и теперь даже не здоровается со мной. Теперь все отношения на работе - только в рамках делового сотрудничества. Работа - место, где зарабатывают на жизнь, но не живут". Наталья, ваша точка зрения, прошу. Наталья Ускова: Я, пожалуй, соглашусь. Я с трудом могу подписаться под рекомендациями психолога не дружить на работе, и отношения, безусловно, возникают. И когда ты знаешь, что у твоего сотрудника, у твоего подчиненного у родственника инфаркт, болеет ребенок, какие-то еще неприятности, то, конечно, нагружать человека заданиями, сделать ему выговор или еще что-то - это очень сложно, и по-человечески это практически сделать невозможно. И надо быть готовым, что, да, вот можно остаться без такого приятельского отношения или втянуться в череду всепонимающего всепрощения. Татьяна Ткачук: То есть дело встанет. Наталья Ускова: Да, в каком-то смысле прекращение работы. Ну, мне кажется, еще пока средства от этого какого-то придумать никому не удалось. Люди остаются людьми, и они в железных роботов все равно пока не превращаются. Как говорится: у меня мозги, а не перфокарты или, перефразируя это, - сердце, а не винчестер. Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. Вот письма на сайте, Алексей пишет нам: "На работе должны быть только рабочие отношения, никакой дружбы. Смешивать одно с другим нельзя. Все остальное - за рамками работы, и не с коллегами. Чем меньше о тебе знают на работе, тем лучше и спокойнее. Любая информация может быть в любой момент использована против тебя, а "друзья" оказываются таковыми только в кавычках". Письмо без подписи: "Искренние и дружеские отношения между сотрудниками коллектива возможны, но нежелательны. Отношения должны быть деловыми и уважительными, не лучше и не хуже". И еще одно письмо, Даша из Екатеринбурга пишет: "В большинстве случаев искренности мешает конкуренция среди сотрудников. Все хотят получить повышение раньше, чем сослуживец. Конечно, может быть и дружба, и взаимное уважение, можно всем нравиться, но не может так быть всегда. Наступает момент, когда в дело вступают интересы других, и тогда человеческие отношения становятся невозможны. Так устроено современное общество в мегаполисах". Это почта сайта Радио Свобода. А я вам еще раз напоминаю неожиданные даже для меня результаты опроса москвичей на улицах, когда 95 процентов из тех, кого опросила Любовь Чижова, отвечали, что на работе все прекрасно, отношения с коллегами замечательные, "мне повезло", коллектив хороший, проблем никаких нет. И у нас остается время для того, чтобы вы бы дали какие-то рекомендации нашим слушателям о том, как более молодым коллегам можно выстроить отношения с людьми более пожилыми в коллективе. Там тоже очень много подводных камней. Пожалуйста, Екатерина. Екатерина Михайлова: Прежде всего, надо понять, это организация, где есть хоть какой-то оттенок вот этой клановости, семейности, - и тогда более молодой человек, хочет он того или не хочет, будь он хоть золотой специалист и профессионал, приходит на роль сына или дочери в семье. Татьяна Ткачук: И он должен принять уже существующие правила. Екатерина Михайлова: Да, и решить, каким сыном или какой дочерью он здесь может быть. Татьяна Ткачук: Спасибо, Екатерина. И Наталье тот же вопрос. Наталья Ускова: Я лично с большим уважением отношусь к специалистам. У меня есть несколько знакомых людей, которые уже глубоко пенсионного возраста, которых просто не отпускают с работы, потому что они инженеры старой закалки, они хорошо знают, как все делается, и могут разобраться в любом оборудовании, потому что у них такое отличное базовое, старое образование. Я сотрудников в возрасте воспринимаю как носителей неких традиций и в некотором смысле такой хорошей моды на взаимоотношения. Татьяна Ткачук: Да, но бывают еще такие "авторитеты", которые уже давно таковыми не являются. Ждать, пока уйдут на пенсию? Наталья Ускова: Ну что ж, наверное, да. Татьяна Ткачук: Спасибо, Наталья. Спасибо, Екатерина. Наверное, если первой реакцией на конфликт с коллегами является мысль: "Уволюсь к черту!", то вы должны быть готовы к тому, что при смене места работы вы столкнетесь с теми же проблемами. Потому что, скорее всего, причина конфликта - в вас самих. Консультируйтесь с психологами, учитесь выстраивать грамотные отношения в коллективе. На российском рынке давно уже работает много достойных профессионалов, нужно просто не стесняться обращаться к ним за помощью. Другие передачи месяца:
|
|
|||||||||||||||
|
||||||||
| c 2004 Радио Свобода / Радио Свободная Европа, Инк. Все права защищены
|
